A demissão por justa causa é a punição máxima que um patrão pode impor a um funcionário e justamente por ser a penalidade máxima, não pode ser aplicada de qualquer forma, sem o cumprimento dos requisitos previstos nas leis trabalhistas.
Essa atitude extrema retira o direito do trabalhador empregado de receber todas as verbas rescisórias, pagas no final do contrato de trabalho.
Uma simples atitude que desagrade o empregador não é o suficiente para que o funcionário seja mandado embora por justa causa.
A justa causa só acontece quando o empregado quebra a relação de confiança com o empregador. Existem 14 tipos de faltas graves na CLT, a Consolidação das Leis Trabalhistas, que caracterizam a demissão por justa causa.
E não é só isso: também serão consideradas a proporcionalidade, gravidade e atualidade dos fatos para que o empregador possa tomar essa decisão.
A proporcionalidade ocorre quando o ato cometido pelo empregado é tão grave que de fato, permite ao empregador, puni-lo com a pena máxima.
A gravidade é examinada com relação ao ato cometido pelo empregado levando-se em conta as consequências possíveis e a motivação do empregado.
Sobre a atualidade da punição, não pode o empregado ser penalizado por um ato cometido há tempos. A punição precisa ocorrer tão logo a empresa tenha feito suas investigações para avaliar a situação.
A lei não especifica quais atitudes se enquadram na justa causa, mas coloca conceitos que devem ser observados por empregados e empregadores. São esses motivos que podem levar ao afastamento por quebra de confiança:
1 – Ato de improbidade
Furtar, adulterar documentos, ou fornecer dados incorretos são ações que podem encerrar a relação de trabalho da pior forma possível. Mentir sobre o endereço para utilizar indevidamente um benefício de vale-transporte é um exemplo de conduta inaceitável, assim como falsificar um atestado médico para tentar justificar uma falta.
2 – Condenação criminal do empregado
A empresa poderá romper o vínculo empregatício com o funcionário condenado criminalmente e aplicar a justa causa, desde que não caibam recursos ao processo.
Essa condenação não precisa estar ligada propriamente às atividades do empregado na empresa.
3 – Incontinência de conduta e mau procedimento
A incontinência de conduta é a falta ligada ao comportamento inadequado de natureza sexual, como assédio, envio ou recebimento de material pornográfico no ambiente de trabalho, ou atos obscenos em desrespeito aos colegas.
Atos racistas, humilhações (“bullying”), ameaças, intimidações, atitudes machistas, assédio moral, furtos e descumprimento do regulamento interno da empresa configuram o que a CLT trata como mau procedimento do empregado.
4 – Negociação habitual
O trabalhador não pode tomar nenhuma atitude prejudicando a empresa ou que implique em concorrência desleal, levando o empregador a perdas financeiras. Trabalhar contra esses interesses ou assediar clientes para obter vantagens econômicas pode resultar na demissão por justa causa.
5 – Violação de segredo da empresa
Imagina o prejuízo que um trabalhador de uma fábrica de refrigerantes que conhece a fórmula protegida a sete chaves ou um líder com acesso a informações confidenciais sobre as estratégias e segredos da empresa poderia causar ao descumprir os acordos de confidencialidade.
Por isso, a violação de segredo da empresa possibilita ao empregador a dispensa do empregado por justa causa.
6 – Desídia
Outra hipótese de demissão por justa causa é a do empregado que atua com desleixo, falta de zelo ou baixa produtividade.
O clássico exemplo daquele funcionário que sempre chega atrasado, não cumpre a jornada da forma correta, acumula faltas injustificadas ou se ausenta de forma recorrente para resolver problemas particulares.
São atos repetidos, levando o empregador a entender que não existe interesse em manter a relação de trabalho e passíveis de demissão por justa causa.
7 – Ato de indisciplina ou de insubordinação
Toda empresa possui normas que devem ser observadas e cumpridas pelos funcionários. Deixar de atender o que é solicitado ou desobedecer ordens inviabiliza a relação de trabalho
8 – Embriaguez habitual ou em serviço
Essa é uma parte da demissão por justa causa que gera muitas dúvidas.
A embriaguez habitual em serviço é de extrema gravidade, pois imagine o risco que um motorista, um enfermeiro ou um operador de máquina de uma fábrica podem representar a empresa e as pessoas.
A embriaguez não é tolerada. Já o alcoolismo é tratado como doença e desde que comprovado não gera justa causa.
9 – Abandono de emprego
Embora a lei não especifique esse prazo, já existe entendimento jurídico configurando abandono de emprego a partir de 30 dias.
A empresa não pode demitir por justa causa o funcionário que deixou de comparecer ao trabalho por alguns dias e precisa comprovar a vontade do empregado de querer deixar o emprego, de não trabalhar mais.
Mensagens, e-mails e outros documentos de convocação ao retorno podem servir de provas para a empresa.
10 – Ofensas físicas
Partir para o ataque, agredir fisicamente um cliente ou um colega de trabalho são atos que podem dar justa causa.
Bem diferente de agir em defesa própria ou de outra pessoa.
11 – Prática constante de jogos de azar
O empregador deve notificar o funcionário que promove ou participa de jogos de azar na empresa e demitir os envolvidos.
Embora a CLT não traga uma lista dos jogos de azar, os jogos proibidos em lei ajudam a embasar essa decisão.
12 – Perda da habilitação
Profissionais que dependem da habilitação específica para desempenhar suas atividades dirigindo carros, motos, ônibus, caminhões e outros tipos de veículos podem ser mandados embora por justa causa se perderem a licença.
Assim como enfermeiros, advogados, médicos e outros profissionais que dependem de habilitação profissional e comprovação frequente junto a entidades reguladoras para continuar exercendo suas atividades.
13 – Atos contra a segurança nacional
Atitudes colocando em risco a soberania e integridade nacional também não são toleradas, como importação de armas de guerra, projetar ou realizar ataques a instalações militares, ou arregimentar pessoas para promover a invasão de território.
14 – Ofensa moral contra o empregador e colegas
Xingar, ofender as pessoas, utilizar palavreado chulo ou constrangedor fere a conduta esperada de um funcionário no ambiente de trabalho.
Embora passíveis de punição por justa causa, o bom senso deve prevalecer considerando o grau de educação, comportamento e uma ação em defesa própria.
